Avez vous remarqué combien la fidélité des salariés est une idée en perte de vitesse? Combien avec le temps, il existe un risque de détachement du salarié qui actuellement ne se sent plus lié ?

Oui, l'entreprise a plus en plus de mal à répondre aux aspirations de ses collaborateurs ! Notre vieux mais bon indicateur de turn over est suivi mais n'a plus de sens que pour l'auditeur qualité! Les climats de travail sont tendus, rempli de rumeurs mais on colmate, on nie! lL'avenir immédiat n'est pas visible mais on passe toute une journée en réunion à commenter les résultats de l'année terminée il y a 6 mois!

Avez vous une idée de ce que risque d'être votre taux de turn over dans les prochains mois? Le coût de cette rotation de personnel élevé qui comprend le recrutement, la formation, le travail en double, le tutorat, la baisse provisoire de productivité, le temps de vos managers, de vos équipiers?

Tout cela vaut bien de maintenir l'attention sur la durée à au moins 4 facteurs clés:

- la rémunération offerte à vos collaborateurs qui reste un facteur déterminant  et qui se doit d'être juste en fonction de sa performance sans qu'il n'ait besoin de vous rappeler qu'il la mérite

- comprendre pour chaque collaborateur ses motivations, les leviers de son implication, son éthique et oser échanger avec lui sur le sujet sans penser être sûr de les avoir décoder

-s'intéresser à lui, apprendre à le connaître et à le redécouvrir : il vieillit comme vous et comme vous il change, il apprend de son expérience, se réajuste! vous n'êtes plus à 45 ans ce que vous étiez à 30 ans, lui non plus! il est peut être temps d'actualiser votre vision!

-lui parler de son avenir, envisager des formations, des ouvertures possibles, partager avec lui des projets et tout cela en étant lucide et non aveugle. Par les temps qui courent, il a peut être compris que le principal acteur de son devenir professionnel surtout externe, c'est lui!

Gageons qu'après ces quelques mots, un silence lourd ne tiendra pas lieu d'ambiance!

A l'heure où l'on parle de plus en plus de coopération nécessaire au sein de nos organisations, de travail d'équipe, nécessité existe de clarifier quelques notions!

On appelle équipe deux personnes au moins qui ont un objectif commun et doivent travailler ensemble de manière dépendante pour les atteindre et, ... pour mener efficacement une équipe, un manager doit développer sa capacité à observer et influencer les process.

En effet, l'un des rôles clé du manager est de faire progresser l'équipe d'une étape à l'autre du process de développement d'équipe. Mais encore faut il  connaître ce process, le reperer dans le réel et ensuite quand les besoins de l'équipe changent, s'y adapter pour maintenir le niveau de performance.

Alors, quels sont les indicateurs de développement d'une équipe ?

On les identifie autour de 4 étapes clés:

- dans l'étape 1 celle de la constitution: individualisme, prudence, communication sous contrôle, dépendance, recherche de limites..

-dans l'étape 2 celle du rodage: questionnement, exploration, organisation, conflits, luttes de pouvoir, test des limites

-dans l'étape 3, celle de la performance: productivité, responsabilté partagée, détermination, communication ouverte, inter dépendance, soutien mutuel, dépassement des limites

-dans l'étape 4, celle de la stabilisation : satisfaction, détente, épuisement ou léthargie, protection, attitude défensive, maintien d'un statu quo, frustration ou colère, ignorance des limites

Dans ce scénario, c'est donc bien à l'issue de cette phase 3  que les choses sont encore les plus dures car il n'existe plus alors pour le manager que l'objectif de la performance accrue par recentrage, nouveaux objectifs, nouvelles procédures, nouvelles normes, reconstitution, nouvelles personnes, nouvelles structures. Et tout peut s'appeller réorganisation!

Par les temps qui courent, je constate de plus en plus que la perception de l'avenir joue un rôle important dans la capacité de tous à se projeter. Il semble important de pouvoir imaginer un contexte avant de se voir dans ce contexte. Si la représentation de l'avenir est floue et confuse, elle brouille le mécanisme de la projection ou le rend essentiellement négatif et désespéré. Mais dès lors que le contexte permet la projection plus rien ne s'oppose à s'imaginer dans le futur c'est à dire à imaginer le futur et soi dans ce futur.

Derrière le mot "futur", il y a donc nécessité de dessiner un cadre concret. Et bien sûr la tendance la plus naturelle pour dessiner ce cadre est d'utiliser les informations du présent, et de les transposer dans l'avenir. Si le futur se construit à partir de réferences actuelles, alors plus le cadre sera perçu clairement das le présent, plus il est facile de le redessiner dans le futur!

Cela explique sans doute que le problème de la projection soit particulièrement exacerbé dans le cas des jeunes à l'heure actuelle à la recherche de leur premier emploi. La représentation du présent n'étant pas bien maîtrisée ou l'étant à partir d'images particulièrement négatives, le contexte futur devien simpliste, irréaliste et irréel, soit en négatif soit en positif. En parallèle ces jeunes produisent une image d'eux mêmes extrêmement floue, voire une abscence d'image.

Ainsi, il est clair que les informations données par l'environnement en amont d'une projection vont jouer un rôle important sur l'attitude psychologique face à l'avenir.

Mais bien sûr cela n'est pas encore suffisant car sans un sentiment d'identité clair, pas de projection possible non plus! Et là pour nos jeunes c'est encore plus dur! Comment à 18 ans être au clair sur son identité quand on sait que l'identité est ce qui fait qu'il y a continuité entre l'image que j'ai de moi dans le passé, celle que j'ai aujourd'hui et celle que je projette.

Bien sûr j'ai changé, je vais changer mais moi je sais qu'il reste quelque chose de pareil et que ce quelque chose me définit! Plus difficile pour nos jeunes de cerner leur stabilité car ils ont du mal encore à savoir qui ils sont, ce qu'ils veulent et ce qui compte vraiment pour eux quoique quelquefois certains nous étonnent!

Le 360 ° feed back est un outil d'observation et d'évaluation des pratiques managériales individuelles qui permet à un manager de comparer sa propre évaluation à la perception de son entourage.

Quand il s'intègre dans la stratégie générale de la structure et dans sa politique de ressources humaines, le 360° est alors un puissant outil d'évolution des cadres en leur faisant mesurer le fossé qui sépare souvent l'intention de l'effet provoqué sur les autres.

Mieux écouter, prendre le pouls de ses collaborateurs, mesurer l'impact de ses réactions sur ses collaborateurs et collègues sont des règles de bon sens que ne peut oublier aucun cadre.

Et si nous faisions aujourd'hui un petit retour aux sources pour clarifier dans le management comme dans l'éducation ce que l'on entend par autorité? Lors d'un entretien aujourd'hui,  j'ai encore constaté que les représentations de cette notion et des attitudes qui y sont rattachées ne sont pas claires et génèrent des rejets systématiques de comportements structurants.

On ne me fera pas croire que toute autorité est arbitraire, puisque précisément, l'arbitraire est un abus d'autorité, ou plus exactement un abus de pouvoir.

Il n'y a d'autorité que reconnue,acceptée et limitée

Si l'arbitraire est ce que tout subordonné supporte le plus impatiemment (lorsqu'il en a conscience entière), c'est qu'il y voit la substitution d'une volonté personnelle à la volonté du bien commun. L'arbitraire va de pair avec le pouvoir illégitime et avec l'utilisation de moyens de contrainte.

Ainsi, je ne dois pas craindre de dire que j'exerce ,dans certaines situations,  une autorité si j'ai éliminé des confusions conceptuelles et des a priori idéologiques.

L'unité dynamique d'une équipe, d'une famille, c'est à la fois sa structuration et sa cohésion.