REFLEXIONS ET PRATIQUES EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
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Aujourd'hui 1er janvier 2006, je me suis levée avec un besoin irrésistible de tracer quelques réflexions personnelles sur un bout de papier!
Et puis, sans savoir pourquoi, j'ai changé d'avis!
Pas envie de changer de cap, d'objectif mais juste envie de changer de support pour ouvrir des frontières encore souvent imperméables!
Alors, bienvenue à vous!
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A l'heure où l'on parle de plus en plus de coopération nécessaire au sein de nos organisations, de travail d'équipe, nécessité existe de clarifier quelques notions!
On appelle équipe deux personnes au moins qui ont un objectif commun et doivent travailler ensemble de manière dépendante pour les atteindre et, ... pour mener efficacement une équipe, un manager doit développer sa capacité à observer et influencer les process.
En effet, l'un des rôles clé du manager est de faire progresser l'équipe d'une étape à l'autre du process de développement d'équipe. Mais encore faut il connaître ce process, le reperer dans le réel et ensuite quand les besoins de l'équipe changent, s'y adapter pour maintenir le niveau de performance.
Alors, quels sont les indicateurs de développement d'une équipe ?
On les identifie autour de 4 étapes clés:
- dans l'étape 1 celle de la constitution: individualisme, prudence, communication sous contrôle, dépendance, recherche de limites..
-dans l'étape 2 celle du rodage: questionnement, exploration, organisation, conflits, luttes de pouvoir, test des limites
-dans l'étape 3, celle de la performance: productivité, responsabilté partagée, détermination, communication ouverte, inter dépendance, soutien mutuel, dépassement des limites
-dans l'étape 4, celle de la stabilisation : satisfaction, détente, épuisement ou léthargie, protection, attitude défensive, maintien d'un statu quo, frustration ou colère, ignorance des limites
Dans ce scénario, c'est donc bien à l'issue de cette phase 3 que les choses sont encore les plus dures car il n'existe plus alors pour le manager que l'objectif de la performance accrue par recentrage, nouveaux objectifs, nouvelles procédures, nouvelles normes, reconstitution, nouvelles personnes, nouvelles structures. Et tout peut s'appeller réorganisation!
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Mon expérience d'accompagnement des équipes m'a démontré que le test du feu, ça passe ou ça casse, est à la deuxième phase. Là où les gens décident de s'engager, ou pas. Pour ma part, je me suis longtemps servi du modèle de Tuckman, qui a aussi 4 phases, mais organisée, et avec des résultats quelque peu diffiérents. et qui ne mentionne pas la cinquième étape, la mort du groupe (quand l'objectif est atteint) que je crois voir dans la quatrième phase de votre modèle.
Je me trompe ?
Bonjour louise
Le modèle de Tuckman est très interessant comme celui de beaucoup d'autres psychosociologues. Mais celui ci est plutôt le fruit d'un réajustement de modèles ( au pluriel) à la simple lumière de mon expérience personnelle qui se veut bien sûr sans prétention. Vous ne vous y êtes pas trompée. Christine