Par les temps qui courent, je constate de plus en plus que la perception de l'avenir joue un rôle important dans la capacité de tous à se projeter. Il semble important de pouvoir imaginer un contexte avant de se voir dans ce contexte. Si la représentation de l'avenir est floue et confuse, elle brouille le mécanisme de la projection ou le rend essentiellement négatif et désespéré. Mais dès lors que le contexte permet la projection plus rien ne s'oppose à s'imaginer dans le futur c'est à dire à imaginer le futur et soi dans ce futur.

Derrière le mot "futur", il y a donc nécessité de dessiner un cadre concret. Et bien sûr la tendance la plus naturelle pour dessiner ce cadre est d'utiliser les informations du présent, et de les transposer dans l'avenir. Si le futur se construit à partir de réferences actuelles, alors plus le cadre sera perçu clairement das le présent, plus il est facile de le redessiner dans le futur!

Cela explique sans doute que le problème de la projection soit particulièrement exacerbé dans le cas des jeunes à l'heure actuelle à la recherche de leur premier emploi. La représentation du présent n'étant pas bien maîtrisée ou l'étant à partir d'images particulièrement négatives, le contexte futur devien simpliste, irréaliste et irréel, soit en négatif soit en positif. En parallèle ces jeunes produisent une image d'eux mêmes extrêmement floue, voire une abscence d'image.

Ainsi, il est clair que les informations données par l'environnement en amont d'une projection vont jouer un rôle important sur l'attitude psychologique face à l'avenir.

Mais bien sûr cela n'est pas encore suffisant car sans un sentiment d'identité clair, pas de projection possible non plus! Et là pour nos jeunes c'est encore plus dur! Comment à 18 ans être au clair sur son identité quand on sait que l'identité est ce qui fait qu'il y a continuité entre l'image que j'ai de moi dans le passé, celle que j'ai aujourd'hui et celle que je projette.

Bien sûr j'ai changé, je vais changer mais moi je sais qu'il reste quelque chose de pareil et que ce quelque chose me définit! Plus difficile pour nos jeunes de cerner leur stabilité car ils ont du mal encore à savoir qui ils sont, ce qu'ils veulent et ce qui compte vraiment pour eux quoique quelquefois certains nous étonnent!

Ma réflexion du jour est inspirée par une longue conversation hier soir autour d'un bon repas et l'inévitable actualité sociale!

Si, comme la majorité des français, vous consacrez une grande partie de votre temps à contempler le passé ou à prédire l'avenir, le moment présent, ce que l'on appelle "maintenant" vous échappe!

Le souci de nous rappeler nos acquis et la peur de ce que nous pourrions perdre demain nous freine, nourrit notre attentisme. Ayant un pied dans le passé et l'autre dans l'avenir, nous n'occupons pas une position favorisant la prise de décisions saines devant les données immédiates. Prises entre ces deux pôles, nos décisions ne peuvent être fondées que sur la crainte. Et, craindre la pose d'une seule pierre d'un édifice peut désarticuler tout un ouvrage.

Cet article est dédié à tous les responsables qui ont pris la décision de recourir à un consultant extérieur en ressources humaines pour réaliser une mission temporaire.Car maintenant la question du qui choisir se pose avec acuité! S'il parait évident que vous vous adresserez en priorité à des personnes avec lesquelles vous travaillez déjà et dont vous êtes satisfait, que vous fonctionnerez aussi à des coups de coeur, il n'en reste pas moins que vous allez aussi réfléchir et vous poser la question que j'entends le plus souvent: petite ou grosse structure de conseil RH ?

Loin de moi ici la volonté de vous influencer dans un sens plutôt qu'un autre mais juste de poser ma pensée sur les avantages et inconvénients respectifs de chacune de ces structures!

Commençons par les ténors de la profession: les gros organismes!

Avantages de ces gros cabinets:1/leur forte image de marque,2/la possibilité pour eux d'accéder aisément à un vaste champ d'expérimentation,3/une connaissance approfondie de branches professionnelles différentes,4/plusieurs spécialités réunies en leur sein qui couvrent un vaste champ d'intervention,5/des méthodes largement éprouvées, 6/des effectifs qui donnent des capacités à intervenir rapidement à partir de l'expression de la demande.

Inconvénients des gros cabinets: 1/une tendance à présenter des propositions stéréotypées, modélisées,2/des interventions qui peuvent être plus lourdes que nécessaires,3/une spécialisation des intervenants qui peut présenter des risques4/des risques d'inadaptation aux interventions légères,5/des difficultés à s'adapter aux spécificités des PME-PMI, 6/une action commerciale et intervention proprement dite souvent menées par des personnes différentes,7/des produits à vendre,8/des contraintes de gestion qui les poussent à une course au chiffre d'affaires

Continuons par les autres structures: le petit organisme

Avantages de ces petits cabinets : 1/Multiplicité des expériences,2/forte adaptabilité aux spécificités de l'entreprise,3/mobilité des intervenants;4/assez fréquemment régionaux, donc proximité géographique et souplesse d'intervention,5/unicité d'interlocuteurs, 6/identification aisée de l'intervenant,7/inscription possible dans des réseaux de compétences complémentaires

Inconvénients des petits organismes: 1/champs d'intervention parfois limités,2/ils peuvent être amenés à présenter des propositions dépassant le champ réel de leurs compétences,3/ils peuvent avoir tendance, comme les gros, à présenter des propositions stéréotypées, 4/délais d'intervention non instantanés; 5/risque d'isolement de l'intervenant, s'il ne veille pas à assurer avec des co équipiers ou confrères la régulation de ses interventions comme l'entretien de ses compétences.

Ceci étant dit, c'est surtout de contact directs après cette réflexion que se nourrira le choix. Car en consultance RH rien ne peut remplacer la rencontre,le travail de préparation et l'envie.

Suis a l'écoute de tous vos commentaires pouvant élargir mon analyse, la valider ou la réfuter!

A l’heure où le thème de l’individu co-traitant de son employabilité et de son évolution professionnelle traverse un ensemble de textes soumis à la négociation, l’outil « passeport formation» n’est pas, à mon goût, suffisamment mis en exergue.

A peine plus de la moitié des branches ont négocié sur ce dispositif et se bornent  à reprendre les dispositions légales ou à renvoyer à des négociations ultérieures ;

Pourtant, le « passeport formation » est une démarche organisatrice, d’appropriation personnelle par un individu de son parcours de formation, professionnel, social. C’est un processus identitaire au cours duquel la personne entretien un dialogue avec elle même, entreprend une « reconquête de soi »

Mais au delà d’être organisatrice, cette démarche est aussi intégrative : elle participe à la « reconnaissance de soi par soi », elle est à ce titre un élément très puissant de la construction de la confiance en soi.

Enfin, à la dimension interne se superpose à une dimension externe, un cheminement du processus identitaire propre à la personne pour aboutir à un usage social sous la forme d’une reconnaissance dans un contexte donné, représenté par un valideur, un diplôme, un employeur.

Oui, c’est à partir de cette double procédure que la personne va construire un modèle crédible de représentation de son personnage professionnel et construire un argumentaire.

Alors voilà quelque chose d’utile dans le cadre d’un entretien annuel d’appréciation, d’un entretien professionnel, d’une mobilité interne, d’une embauche, d’une formation, d’un pilotage de carrière…

Ma réflexion écrite de ce soir a été réveillée par un consultant spécialisé dans le knowledge management avec qui j'ai échangé aujourd'hui. En plein milieu de notre discussion et sans l'air de rien, il s'est mis à évoquer le désordre nécessaire au sein d'une entreprise! et là d'un tout j'ai eu le sentiment que nous étions sur les mêmes longueurs d'ondes!

Oui, généralement le management d'une situation, d'une entreprise peut être spontanéement vécu, par ceux qui en ont la responsabiltié, voire ceux qui y participent comme une lutte permanente contre le désordre. Ce principe d'ordre va consister, pour celui qui a en charge la responsabilité, à prévoir autant que possible l'évolution de la situation, à planifier en tenant compte des prévisions, à émettre des directives en conséquence et à en contrôler la bonne application.

Mais cette vision intégralement déterministe peut être controversée dans la mesure où il apparait désormais que de plus en plus de phénomènes de l'entreprise ne peuvent être analysés qu'en terme de probabilités et qu'ils incluent donc un élément irréductible d'incertitude et d'indéterminisme.

Alors, vouloir tout voir de façon centralisée, prétendre tout prévoir et tout planifier et assimiler l'essentiel des relations à l'intérieur d'une structure à la conception de codes de procédures, à la transmission de directives et au contrôle de leur mise en oeuvre se heurte de mon point de vue à une série d'objections:

- le manager ou dirigeant ne peut tout voir: ce n'est pas à lui que s'est adressé forcément le client !

-le manager ou dirigeant ne peut pas non plus tout prévoir: l'entreprise doit tenir compte de plus en plus de l'évolution et des réactions imprévisibles de son environnement

-le management par directives au quotidien apparait comme une impossibilité au fur et à mesure que se multiplient les situations concrètes et imprévisibles auxquelles il s'agit de faire face.

Dans les conditions actuelles, un ordre qui serait fondé sur de tels principes serait donc assurément mortel pour l'entreprise. Il équivaut, à la périphérie de l'entreprise, là où se fait le contact avec un environnement clients et marchés devenus multiformes, et dont l'évolution est en partie imprévisible, à une rigidité absolue.

Il s'agit donc désormais, pour une direction, de coordonner les initiatives, correspondant à autant de réactions d'adaptation de ses acteurs.

Les situations concrètes et imprévisibles que rencontrent des commerciaux au contact de leur environnement les conduiront à des offres ou des tarifs ne figurant pas au catalogue, le matériel le mieux conçu impliquera pour fonctionner correctement, force bouts de ficelle.

Ce désordre "apparent" représente donc un réservoir de créativité pour autant que le manager garde un rôle de fédérateur d'énergies et un rôle de régulation pour ne pas laisser les acteurs livrés à eux mêmes!